El bienestar laboral está íntimamente relacionado con el clima laboral.  Por ello, los gerentes de recursos humanos de su empresa deben conocer el escenario en términos de clima laboral y desempeño, de esa forma, podrá ajustar programas del sector para apuntalar debilidades, capacitar cuando se necesite o bien detectar a tiempo alguna insatisfacción, especialmente en personas que son consideradas talentos dentro de su organización.

Para que su empresa funcione eficientemente es de suma importancia que prevalezca un clima laboral de armonía, por lo que se deben considerar los aspectos psicológicos que afectan el desempeño de los trabajadores en su conducta o comportamiento y está relacionado de manera directa con las percepciones que el trabajador percibe en su centro en trabajo, e implica también la relación con su entorno laboral y con el medio ambiente.

El comportamiento organizacional se refiere a las acciones de las personas que trabajan en su organización, las cuales se relacionan con el comportamiento de los grupos incluyendo temas como normas, funciones, formación de equipos y manejo de conflictos.

Las principales características del comportamiento organizacional son:

• Es una disciplina científica aplicada que se encuentra ligado a cuestiones prácticas y objeto es ayudar a las personas y a las organizaciones a alcanzar niveles de desempeño más elevados.
• Se enfoca en las contingencias al identificar diferentes situaciones de la organización para poder manejarlas y obtener el máximo provecho.
• Utiliza métodos científicos al formular hipótesis y generalizaciones sobre la dinámica del comportamiento en las organizaciones y se encarga de comprobarlas empíricamente.
• Está íntimamente relacionado con diversas áreas de estudio como por ejemplo la teoría de las organizaciones, el desarrollo organizacional y la administración de personas o recursos humanos.

Bien dicen que la felicidad está en los pequeños detalles. Esta teoría también es aplicable al clima laboral de su empresa, sin importar cuál sea su tamaño o giro. No necesitas instalar una resbaladilla gigante en la entrada, colocar una mesa de billar en un área de juegos ni regalarle a cada empleado una tablet último modelo.

Puesto que el clima laboral es un concepto determinado por muchas variables diferentes. Potenciar un buen clima laboral y optimizarlo supone ser conscientes de la necesidad de tomar una posición activa, por parte de los gestores de las empresas, para mejorar la productividad de su compañía. Siempre con la vista puesta en la máxima eficiencia de los recursos humanos, mediante una buena gestión los mismos, y el fomento de relaciones laborales cada vez más estrechas y coordinadas.

Para conseguir estos objetivos, es fundamental que sus colaboradores se sientan implicados en los objetivos de la empresa. No sólo son importantes los objetivos y los resultados, sino también la forma en que se consiguen. Las bases de la empresa están constituidas por valores humanos, y la motivación de los empleados es la clave para alcanzarlos.

El buen clima laboral está considerado parte del salario emocional. Y, más importante, es uno de los principales factores de retención de los empleados.

Afortunadamente, tenemos  algunas estrategias muy simples y de bajo costo que pueden ayudarle a mejorar de manera considerable el clima en su organización, así como las relaciones entre todos los miembros su equipo. 

Algunos de nuestras propuestas son las siguientes:

• Instalación de una zona de comida o cafetería, si la hay remodelarla y ampliar su oferta de productos ofrecidos en ella para sus colaboradores. 
• Dentro de su empresa un comedor para los colaboradores que no cuentan con el tiempo de ir a sus casas a la hora del almuerzo. 
• Decoración de los espacios físicos de su empresa.
• Realización de actividades extracurriculares o fuera del trabajo.
• Implementación o impulsar una actividad social o pro-ambiental. 
• Actualización de equipos y programas pre instalados dentro de su empresa.
• Implementación de horarios flexibles cuando sea requerido y que estos sean otorgados a sus colaboradores.
• La creación de proyectos que no estén relacionados con la empresa.
• Promover la salud de su equipo.
• Implementación de planes de incentivos como: empleado del mes, viajes por rendimientos en labores o cumplimiento de metas. 
• Crear un ambiente de confianza entre superiores y subordinados. 
• Fomentar la competencia sana.

Para la creación y promoción de un buen clima laboral se debe tener:

Recuerde que la comunicación entre su equipo administrativo y empleados es uno de los factores que van a contribuir de una forma clara a la creación y mantenimiento del mejor entorno para conseguir más compromiso por parte de los empleados, y la generación de una marca de empleador adecuada, para que los mejores candidatos con talento se sientan atraídos hacia la compañía.

La comunicación, por tanto, es una de las claves del éxito, tanto de la empresa a los empleados como entre ellos mismos, es decir, de forma horizontal y vertical.

Otro de nuestros factores a trabajar para que el clima laboral tenga una base sólida y consistente, es con los dirigentes de la empresa, esto porque  tienen que ser la referencia en el cumplimiento de los protocolos organizacionales, permaneciendo receptivos en todo momento a las sugerencias, demandas y quejas de los empleados. Es labor de la compañía que estos líderes tengan a su disposición los instrumentos adecuados para involucrar a los trabajadores en el proyecto empresarial.

Recordemos que la cultura organizacional hace referencia al conjunto de valores, principios, normas, procedimientos y conductas que comparten todos los integrantes de la plantilla de una organización por igual, sin importar su nivel de gestión del organigrama de la compañía.

La misión, la visión y los objetivos de la compañía soportan este conjunto de elementos nombrados anteriormente, que a su vez permiten unificar la dirección que debe tomar la empresa.

dentro de nuestro plan de generación de cultura laboral trabajamos bajo el siguiente esquema:

• Generación de una cultura abierta: Nadie en ningún lugar lo sabe todo, esa es una verdad absoluta. Es necesario que la organización tenga un equipo fuerte que se apoye en todo momento, que se ayude para resolver los problemas en conjunto y que permita la participación de todos los integrantes de la plantilla. Las culturas cerradas fomentan la exclusión gravemente la productividad y competitividad de los empleados su compañía.
• Saber escuchar a su equipo: Todos los integrantes de una organización tienen conocimientos y aportes para compartir con el resto de sus compañeros. Establecer una cultura en la que todos los integrantes puedan hablar cuando lo necesiten, al tiempo que escuchan a sus compañeros con atención y sin interrupciones es básico para fortalecer el ambiente laboral y el trabajo en equipo.
• Diversidad: Un equipo robusto se compone de personas con habilidades complementarias, diferentes personalidades, aportes, expectativas e intereses. La diversidad en esos campos es un elemento clave para la cohesión de todo el grupo de trabajo. Diferentes puntos de vista ayudan a encontrar mejores soluciones y alternativas en su empresa.
• Saber comunicar: La comunicación es la base de cualquier relación, en este caso las laborales. Es el vehículo fundamental para que la asimilación de la cultura organizacional por parte de los colaboradores sea óptima. De los procesos y mecanismos de comunicación establecidos al interior de la compañía depende que los directivos y jefes puedan transmitir adecuadamente los principios, acciones, valores y metas corporativas que van a definir la cultura de la organización. 
• Coherencia con los valores corporativos: Su empresa no puede proyectar unos valores al mercado y otros diferentes de sus públicos internos. Este es quizás uno de los retos más grandes de las organizaciones, pues el mercado reconoce los logros y cree en una propuesta de valor, pero no siempre eso se ve reflejado cuando se visita una oficina o una fábrica y se dialoga con las personas sobre los temas ambientales y sociales.  Cada persona debe dar testimonio claro del compromiso que promueve la organización en los medios de comunicación y foros especializados. 
• Un  poco de incentivos adicionales: Junto con los beneficios más tradicionales, los colaboradores generalmente responden bien a otros pequeños incentivos más personalizados, tales como desayunos gratis, cortar actividades más temprano los viernes o una alianza con una obra benéfica elegida por ellos mismos, entre otras mas.
• Lideres comprometidos: Una gran empresa requiere de la colaboración de todos los miembros del equipo, pero particularmente de aquellos a nivel administrativo. Una directiva clara, comprometida e incluyente será un componente fundamental para mantener una gran cultura en la empresa. Nosotros nos aseguramos que sus líderes de su empresa comprendan la cultura y puedan comunicarla y respaldarla de manera eficaz.
• Identificación institucional: Parte de la gran cultura organizacional de las empresas se ve definida en la medida que sus colaboradores se sienten identificados con la institución. Nosotros reforzamos asesorías y seguimiento en cuanto a logotipo de su empresa, lema, colores, canción o historias comunes que les pueda identificar en el exterior con su organización.  

Evaluar el clima laboral es conocer como esta su empresa y sus colaboradores, conocer si la percepción de estos aspectos es positiva o negativa, permite encontrar oportunidades de mejora para generar acciones a nivel colectivo y por áreas. Si la tarea se hace bien, a largo plazo se podría lograr que las personas tengan conciencia sobre los resultados de la empresa, se sientan parte de ella y se comprometan con su labor. 

Objetivos de nuestra evaluación del clima laboral

• Mejorar el Clima Laboral.
  
• Aumentar la motivación de las personas.
  
• Hacer crecer el compromiso o fidelidad.
  
• Elevar la productividad.
  
• Favorecer la atracción y fidelización del talento.
  
• Reducción de los índices de absentismo y rotación.
  
• Subsanar las áreas de conflicto.
  

¿Qué componentes se tienen en cuenta para medir el clima laboral?

Son varios componentes los que se tienen en cuenta, los cuales van desde la relación entre el colaborador y su cargo, la relación del colaborador con sus jefes y la relación del trabajador con su trabajo, hasta las compensaciones y reconocimientos entregados por la empresa. Sin embargo, aquí los vamos a dividir entre componentes tangibles e intangibles.

Variables tangibles:

• Remuneración en términos económicos (salario, bonos, primas, etc.)
• Condiciones de las oficinas (iluminación, acceso, seguridad)
• Capacidad organizacional, entendido como la disposición de los recursos que necesita la persona para trabajar

Variables intangibles:

• Comunicación
• Tipos de liderazgo
• Grado de motivación y compromiso de los empleados
• Relaciones interpersonales y autonomía de las personas

Así lo hacemos... 

Nuestras herramientas de medición...

• Observación

La observación directa consiste en que nuestro personal se dé cuenta de cómo los empleados trabajan para identificar aspectos en el ambiente de trabajo que generan descontento entre los colaboradores. A pesar de su facilidad, se trata de una herramienta que no es precisa ni objetiva y que demanda una gran cantidad de tiempo.

• Grupos focales

Los grupos focales son una forma muy común de medir el clima laboral. Se trata de una charla con un grupo de 6 a 12 participantes a los que uno de nuestros profesionales les hace preguntas sobre aspectos puntuales de la organización. El gran reto al usar esta herramienta es lograr un ambiente de confianza para que los empleados hablen abiertamente.

• Entrevistas

Las entrevistas pueden ser individuales o grupales y han de centrarse en aspectos más puntuales de la empresa. Las entrevistas de salida son una buena alternativa para conocer una percepción sincera sobre las condiciones laborales. Además, esta herramienta permite saber si en una empresa existen diferentes climas organizacionales.

• Encuestas

Las encuestas son muy eficaces para recolectar datos precisos sobre el grado de satisfacción de los empleados. Además, destacan sobre las anteriores herramientas por su bajo margen de error al reunir la sumatoria de las percepciones subjetivas del talento humano, lo que facilita la identificación de tendencias y áreas de mejora. Nuestras encuestas se ajustan a la cultura y dinámicas internas de su compañía.